Nakon što nas je 2020. pošteno izranjavala na razne načine, fizički, financijski, mentalno i zdravstveno, nekoga više, a nekoga manje, bilo je potrebno pronaći način kako ljudima vratiti optimizam i vjeru u sigurnu budućnost. Pripremajući se za novu poslovnu godinu, odlučili smo da će 2021. biti godina koju će na razini Zubak Grupe obilježiti različite vrste ulaganja u djelatnike za koja vjerujemo da će imati višestruke pozitivne učinke.
Krenuli smo uvođenjem potpuno nove i inovativne digitalne platforme za internu komunikaciju svih djelatnika, JENZ, koju je razvila hrvatska informatička tvrtka Q. Na taj način osnažili smo pravodobno informiranje svih djelatnika o najvažnijim zbivanjima u tvrtki na potpuno transparentan način, pružajući im tako dodatni osjećaj sigurnosti da smo tu za njih i da najizazovnije situacije postaju lakše ako prolazimo kroz njih zajedno. Osim toga, omogućili smo im i mjesto za međusobnu razmjenu neformalnih informacija i bolje međusobno upoznavanje, što će, vjerujemo, imati dugoročni pozitivan učinak na bolju radnu atmosferu i stvaranje ugodnijeg mjesta za rad.
Nastavili smo revidiranjem Pravilnika o radu koji, među ostalim, regulira i pitanje godišnjih odmora. Vodili smo se time da i kroz taj segment pokušamo promovirati vrijednosti koje cijenimo i potičemo, poput lojalnosti ili važnosti vremena za obiteljske obaveze, te, sukladno tome, nagradili te djelatnike dodatnim danima za odmor. Svi oni koji su u tvrtki dulje od pet godina, imaju djecu mlađu od 15 godina, rade noćne smjene i/ili nedjeljom ili obavljaju poslove na kojima su posebno izloženi stresu dobili su od jednog do četiri dodatna dana godišnjeg odmora, ovisno o tome koliko pojedinih kriterija zadovoljavaju, a time smo zahvatili u ovom trenutku 363 djelatnika od njih ukupno 600.
Polovicu godine obilježili smo još jednim velikim iskorakom, a to je uvođenje potpuno novog i transparentnog sustava bonusa kojim su obuhvaćeni svi djelatnici, a ne samo menadžment. Sustav je dizajniran da potiče timski rad i nagrađuje zajedničke, a ne pojedinačne uspjehe. Okosnica sustava su kriteriji koje, osim financijskih, čine i rezultati istraživanja o angažiranosti djelatnika te rezultati internog auditiranja svakog pojedinog odjela na razini organizacije. U slučaju ispunjenja svih planskih veličina obvezali smo se djelatnicima isplatiti čak i više od 20 posto ukupne godišnje dobiti, čime se može pohvaliti rijetko koja tvrtka ne samo u Hrvatskoj, nego i puno šire. I sve to u samo prvih šest mjeseci ove godine. Stoga ću iskoristiti ovu priliku i zahvaliti svima koji su aktivno sudjelovali u navedenim projektima, a posebno odjelima razvoja ljudskih potencijala, kadrovskih poslova, pravnih poslova i marketinga, ali i svih ostalih koji su direktno ili indirektno sudjelovali u povezanim aktivnostima.
Na kraju se uvijek pitamo zašto sve ovo uopće radimo.
Mislim da je poprilično jasno zašto i da nije potrebno posebno pojašnjavati benefite ulaganja u ljude. Na kraju krajeva, da budemo potpuno jasni, nismo napravili ništa revolucionarno. Nismo ni prvi, ni posljednji koji su se pozabavili spomenutom problematikom. Mnogi takve sustave imaju razvijene i usavršavane već desetljećima te su pritom možda i izdašniji i u broju dana za odmor ili u visini iznosa nagrada. No, mislim da je ovdje poanta u trenutku u kojem smo se odlučili napraviti sve ovo. Trenutak šalje najjaču poruku, a tajming je često u životu najbitniji. Napraviti ovo u trenutku kada se još uvijek cijelo tržište oporavlja od jedne od najizazovnijih poslovnih godina u modernoj povijesti te i u dalje vrlo neizvjesnoj godini poput ove šalje poruku optimizma i sigurnosti, što smatramo da je ljudima u ovom trenutku posebno potrebno.
Jedan od najbitnijih zadataka visokog menadžmenta jest stvoriti motivirajuće radno okruženje u kojem će djelatnici biti u mogućnosti ispuniti osobne ambicije, a kroz to, naravno, i ciljeve same tvrtke u kojoj rade. No, jednako je bitno, ali i puno zahtjevnije, nakon toga taj isti sustav održavati i konstantno unapređivati, što je posao na svakodnevnoj razini i mora biti visoko na listi prioriteta. Lijepo je imati stol za stolni nogomet ili PlayStation u uredu, ali oni funkcioniraju samo ako je osnovni set uvjeta ispravno posložen. U suprotnom izazivaju kontraefekt. I drago mi je čuti i vidjeti da sve više poslodavaca u Hrvatskoj obraća pozornost upravo na taj osnovni set preduvjeta koji, ako se kvalitetno postavi, može napraviti veliku razliku.
No, ono čemu često svjedočim jest da se ne pridaje dovoljno pažnje povezivanju selekcijskog procesa uz vrijednosti koje se promoviraju kroz sustave pogodnosti za djelatnike. Vi nagrađujete timski rad, a dovedete u tim osobu koja je fokusirana isključivo na vlastiti rezultat. Vi imate visoku ovisnost o sezonskom poslovanju, npr. u turizmu, a zaposlite osobu kojoj je bitno da tijekom ljeta ima tri tjedna slobodno za odmor. Obično je već kasno kada postanete svjesni ovih stvari. Stoga se zapitajte je li vam selekcijski proces usklađen s vašim vrijednostima, odnosno je li dizajniran da prepoznajete crvene zastavice koje će vas potencijalno dovesti u problem i u konačnici skupo stajati.
Ali, još je važnije pitanje za sve vlasnike tvrtki: biste li vi htjeli raditi u svojoj tvrtki da nije vaša? Ako morate razmišljati o odgovoru na ovo pitanje, pred vama je puno posla.